Identifican las tres áreas con mayor demanda de profesionales temporales

esde Page Interim aseguran que los pedidos de este tipo de posiciones presenta un alza significativa cuando se acerca el receso vacacional

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Última actualización: 04/12/2012 6:12:09 pm
Page Interim, unidad de negocios especializada en el reclutamiento y administración de profesionales para proyectos temporales/eventuales, evaluó el funcionamiento del mercado laboral en esta última etapa del año y destacó cuales son los sectores que demandan mayor cantidad de personal eventual.

La unidad de servicios dirigida por Miguel Carugati, director de Page Interim, detectó que las áreas más demandadas en el segmento de profesionales temporales son Finanzas, en segundo lugar Recursos Humanos y en tercer lugar Ingeniería. 

En cuanto a rubros solicitantes, Page Interim destacó que laboratorios, industrias químicas, tecnología para seguridad agroindustrias, entretenimiento (juegos de casinos) y electrodomésticos son los sectores que mayor aumento de personal eventual registran cuando se acerca fin de año.

Según señaló Carugati, “el empleo eventual puede ser la puerta de entrada a una compañía o cambiar de área de trabajo, realizar una carrera profesional con experiencia en diferentes tareas según su interés personal o para aquellos que por diferentes razones no pueden comprometerse a largo plazo con una empresa”.

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La especialidad en compensaciones

Requiere de gran formación del especialista quien maneja conceptos diversos.

La especialidad en compensaciones existe desde que existe el trabajo y brinda la oportunidad de dominar muchos conceptos  tales como  salarios, sueldos, paquetes accionarios, esquemas de retiro, bonos, incentivos, gratificaciones, prestaciones, puestos, tabuladores, valuaciones, evaluaciones, mercados, comparativos de mercado, beneficios flexibles, equidad, competitividad, incrementos  entre otros.
En el desempeño de esta especialidad  tan fascinante uno concibe la enorme responsabilidad que implica manejar estos conceptos ya que convivimos  de una forma directa con la emocionalidad de las personas.
Ciertamente se requiere preparación para ejercer este oficio -tal cual como una carrera universitaria – para poder atender con madurez, emocionalidad y empatía a las personas – poder manejar la alegría de otorgar un incremento de sueldo pero también manejar la tristeza al decir un “no es posible”- es todo un reto lleno de satisfacciones.
Las compensaciones han tomado el  reto  que las organizaciones demandan en la  administración de su personal y han evolucionado en cuatro fases para tomar un rol más activo sobre el modelo de negocio.

Compensación Técnica
Iniciando esta primera fase  la vemos caracterizada por el aprendizaje, conocimiento y los fundamentos técnico  y  administrativos necesarios para asumir  como propios los valores característicos de las compensaciones.
En esta fase se aprenden herramientas básicas: tabuladores, descripciones de puestos, mercados, promociones, contrataciones, incremento de sueldos, ejercicios de bonos, administración del  desempeño, desarrollo de prestaciones y beneficios, etc. , etc.  Pero aparte de esto, se debe considerar que esta fase requiere tolerancia a la frustración, gusto por atender detalles, capacidad para escuchar y sencillez para trabajar en equipo dado que se viven  muchos procesos que pondrán a prueba la aptitud y sobre todo..la actitud del especialista de compensaciones.
Está es una fase fascinante ya que los conocimientos, aprendizajes y habilidades adquiridos son apenas medios para formarse,  el impacto real se ve en como el especialista de compensaciones forja  su criterio y capacidad de análisis para desarrollar modelos matemáticos y de administración de Recursos Humanos bien estructurados y sólidos para responder a todas las tareas a las que es requerido.
La clave de esta fase es contar con la asesoría y liderazgo de profesionales reconocidos en el medio  y  complementarlo  con los estilos de diversas empresas consultoras.  Esta fase trata de formación de conocimientos pero sobre todo del gusto para desempeñar esta carrera.

Compensación Deductiva

Esta fase es increíble, ya que el especialista de compensaciones ya puede aplicar un proceso de deducción, es decir, utiliza todas las piezas de un modelo y establece una secuencia finita de aseveraciones, dichas  aseveraciones  forman inferencias directas que permiten establecer un resultado.
Una característica de esta fase es la rapidez para generar respuestas y conclusiones, ya que no es necesario recorrer  todo un modelo para poder esgrimir un resultado,  ya no es necesario contar con toda la información para desarrollar el modelo, muchos datos pueden deducirse.
Esto es posible ya que la técnica ya forma parte del conocimiento del especialista de compensaciones, y por lo tanto, cuenta con soporte para fundamentar de una forma solida y madura aseveraciones y deducciones.
Sin embargo, esto no quiere decir que se haya dejado la matemática y conocimiento a un lado, por el contrario, la deducción se basa en el método de extrapolación que es un método científico y lógico que establece el curso que tomarán las variables en un  futuro, constituyéndose como las reglas de las cuales se partirá para llegar a una nueva conclusión, es decir, se extrapolan variables  para que nos sirvan en una nueva situación.
Hasta aquí podemos hablar de dos fases que son formativas en las cuales la balanza del perfil de compensaciones está enfocada en aprender y asimilar modelos. Las dos etapas posteriores conllevan ya necesariamente a un proceso de desarrollo y generación de soluciones.

Compensación de Negocios

Todo proyecto de compensaciones debe contar  con impacto  a mediano y  largo plazo  sostenible para satisfacer el retorno de inversión a la organización.
La fase encamina  al especialista de compensaciones a trascender a un estado de conciencia  muy  agudo  ya que no solo debe considerar  un resultado o una deducción de un proyecto, la situación se extiende más allá de la matemática, dándole un valor agregado a un número y sometiéndolo a un proceso de estrés y revisando su  comportamiento.
Esta fase se encuentra muy alineada a las nuevas tendencias de Recursos Humanos,  encaminadas a responder como socio y por lo tanto es necesario  que el especialista de Compensaciones  entienda y ubique cual es su posición en el modelo de negocio de la organización y sabiendo  como impactará su gestión.

El especialista en compensaciones debe considerar  en esta fase:
•    Tener presente la misión y normatividad de la organización
o     El ¿Qué?, ¿Cómo? y ¿Para Qué?
o    Prácticamente  debe desarrollar  y entender una descripción de puesto de la organización
•    Análisis de situación interna y externa
o    Saber resultados y tendencias, origen y causa de los mismos
•    El modelo de negocios
o    ¿Dónde estoy? ¿Dónde debo estar? Y,  ¿Dónde impacto?

La clave de esta fase es darle a las compensaciones un propósito identificando ¿Dónde? y ¿Cómo impactará en el modelo de negocio?

Compensación Política
En la medida que el especialista de compensaciones viene desarrollando su carrera tiene que interactuar con varios elementos que componen una organización, se empieza a dar cuenta de que su gestión requiere capacidad para comunicarse, relacionarse, negociar  y vender.
La visión de la función debe basarse con la alianza con socios estratégicos:

•    el Financiero y el Normativo deben ser los principales socios,
•    el Negocio el principal comprador y,
•    Recursos Humanos el principal vendedor.

Es muy bueno si el especialista de compensaciones  es carismático pero es de mayor importancia que  haga que la información fluya libremente entre los niveles de la organización. Esto sin duda contribuirá al éxito de su gestión.
La clave de esta fase es tener capacidad de venta y negociación.

Ejercer la especialidad en compensaciones demanda convicción como persona y profesionista para  lograr una convivencia sana entre  emociones y números, es una profesión que tendrá siempre un futuro retador ya que por su naturaleza deberá estar siempre un paso adelante conforme las organizaciones evolucionen y requieran un método sencillo pero ingenioso para atraer, motivar y retener al capital humano.

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Referencias laborales: cómo elegirlas y qué no debe faltar

Conocer la opinión de los antiguos empleadores es una parte importante del proceso de selección para un puesto de trabajo, aseguran los expertos. Seis de cada diez compañías han rechazado a un candidato por una mala referencia laboral, revela Monster

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Última actualización: 03/12/2012 10:12:38 am
Diseñar un CV atractivo y conseguir una entrevista, son las actividades que se relacionan en primera instancia a la búsqueda de trabajo. Sin embargo, hay otro detalle que suele pasar desapercibido: identificar las referencias laborales.

“Consultar esta información es una práctica común en puestos de gerencia media en adelante”, señala a CNNExpansión Roberto Esparza, director general de IQubadora, firma especializada en Atracción y Asignación de Talento.

De hecho, siete de cada 10 empleadores revisa este indicador antes de contratar, indica el portal laboral Monster.com.

La referencia permite al reclutador garantizar que su intuición sobre la capacidad del candidato tiene bases, apunta Miriam Berger, consultora de Hire Authority, empresa de Illinois que ofrece servicios de reclutamiento.

Según Berger, el reto principal es lograr que en el trabajo anterior se tomen el tiempo para responder preguntas sobre el ex empleado.

La mayoría de las referencias son re-direccionadas al área de Recursos Humanos en caso de ser telefónicas y, si es por correo electrónico, no suele haber una respuesta a tiempo, explica Esparza.

Las cifras de Monster apuntan que seis de cada 10 empleadores han decidido retirar una oferta de trabajo después de recibir referencias dudosas del candidato supuestamente “exitoso”.

El director de IQubadora explica a CNNExpansión que la referencia sirve para validar información sobre desempeño, potencial, compensaciones, experiencia, motivos de salidao desvinculación por parte del empleo, su comportamiento y hasta validar la propia existencia de la persona.

“Genera tranquilidad para el futuro empleador, respecto a que el candidato es una buena persona y no se trata de alguien con cambios de nombres, antecedentes negativos y vicios ocultos”, puntualiza el especialista.

Tal como publica CNNExpansión, una de las preguntas más comunes sobre el candidato se enfoca a responsabilidades adquiridas, para verificar los logros que la persona presumió en entrevista.

Poca gente es explicita en las referencias y sólo confirman si la persona puede asumir un empleo, por eso algunos empleadores van más allá y cuestionan características personales. Por ejemplo: cómo maneja el candidato la presión, capacidad para organizarse, tomar iniciativa, ser confiable y comunicar.

Les interesa saber si la persona es un ‘jugador individual’ o si actúa en equipo y ayuda al rendimiento de la empresa, indica la especialista en Recursos Humanos.

Por qué el colaborador salió de la organización y si volverían a contratar a la persona, son otras preguntas comunes en una referencia.

Si en su contrato anterior no llamaron a su antiguo jefe no significa que esté exento de enfrentar esta experiencia, así que mire los puntos básicos de esta petición adicional:

1. Generalmente, se opta por dejar como referencia a gente cercana (amigos) con la idea de asegurar que darán la mejor información o amplias recomendaciones. Esta decisión más que ayudar puede perjudicar al candidato.

El mejor amigo puede recomendar a alguien por ser buena persona pero esto en realidad es poco útil para obtener información sobre su desempeño, indica Monster.com.

Referencias: el ex jefe, Recursos Humanos, supervisores, cliente o socio de la organización.

2. Otra opción es recurrir a las cartas de recomendación proporcionadas en trabajos anteriores, pero es probable que este documento vaya firmado por una persona con quien no se tuvo una amplia relación laboral y que conozca poco del trabajo del candidato.

“Esta información vaga o imprecisa puede ser casi tan perjudicial como una referencia negativa, deja la impresión de haber realizado un trabajo poco relevante o sin mayor trascendencia”, señala Liz Ryan, consultora de Monster.

3. De acuerdo con Monster, las referencias no se incluyen en el CV. Estos datos deben ser solicitados una vez que se haya tenido contacto previo con el candidato.

4. Indispensable que la persona establecida como referencia haya trabajado de manera cercana al ex empleado, y tenga noción clara de su trabajo. De preferencia, la recomendación debe ser reciente, y la persona, fácil de localizar.

Las referencias que datan del primer empleo hacen pensar “¿por qué el candidato no puede tener algo actual?” Establecer a una persona que viaja mucho es otro gran error, indica Ryan.

5. Solicite a los referidos su permiso, antes de usar sus datos o ponerlos como contacto.

Es importante tener la atención de considerar su opinión y prevenirlos para que estén enterados de la información que les solicitarán.

Como candidato, le permite saber si la persona estará disponible y hasta comentar algunos aspectos deseables a destacar en la recomendación.

A continuación, CNNExpansión detalla lo que no puede faltar en una referencia laboral:

  • Relación de trabajo que guardaban con el candidato.
  • Tiempo que laboraron juntos.
  • Nombre del puesto.
  • Datos breves de las responsabilidades que llevaba la persona.
  • Opinión sobre el desempeño general del ex empleado.
  • Información sobre puntualidad y asistencia.
  • Razones por las que concluyó la relación laboral.
  • ¿Esta persona sería contratada nuevamente en esa empresa si solicitara un puesto en el futuro?
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La importancia de la velocidad en la selección del personal

El mundo del revés. Los profesionales ya no tocan la puerta pidiendo trabajo; son las empresas quienes salen al encuentro de los talentos. Esta situación, tal vez impensada veinte años atrás, es hoy una modalidad recurrente que modificó la metodología de evaluación y selección de personal. Es muy común que los profesionales de las nuevas generaciones participen simultáneamente en tres búsquedas laborales, con sus respectivas instancias de entrevistas y evaluaciones, para elegir finalmente el trabajo que mejor se amolde sus expectativas. En medio de este proceso, a veces hasta “se animan” a pedir un 20% o 40% de incremento en la remuneración, seguros de que tendrán ofertas laborales de otras empresas en caso de que la respuesta a su pedido sea negativa.
Estos cambios han generado una aceleración en la dinámica de las búsquedas, por lo cual las empresas y las consultoras buscan ser cada vez más ágiles a la hora de contratar nuevos empleados. Las búsquedas que hace algunos años se definían en el período de un mes, hoy es conveniente resolverlas en 10 o 15 días. Las empresas, por su parte, deben tomar un buen candidato rápidamente una vez que este se presenta. La demora en la resolución puede costarnos perder un buen profesional. Agilidad y eficiencia. Ahí están las claves.
Como vemos, este contexto convierte al tiempo en un aspecto cada vez más crítico y estratégico para que el proceso sea exitoso. Por este motivo citamos algunas consideraciones que sirven para optimizar el tiempo y preservar la calidad de las búsquedas:
–    Metodología para el proceso de selección: es fundamental establecerla con anticipación. ¿Qué técnicas vamos a utilizar? ¿Cómo serán las preguntas para las pruebas escritas y para las entrevistas? ¿Contamos con una descripción detallada y realista del puesto? ¿Con qué grupo de trabajo deberá interactuar el candidato elegido? ¿Sabemos exactamente qué perfil de profesional estamos buscando?

–    Base de datos: permite tener variedad de candidatos y realizar un filtro rápido y adecuado de los perfiles de la búsqueda. A mejor base de datos, mayor precisión en los resultados.

–    Multiplicidad de fuentes de reclutamiento: sitios web especializados, redes de contacto, vínculo con las universidades y redes sociales.  La web 2.0 nos permite conocer el perfil, hobbies, entorno social, relaciones, contactos y referencias profesionales de los candidatos; es un indicio más claro de las expectativas y las necesidades de los jóvenes profesionales en la actualidad.

–    Beneficios para atraer talentos: hoy ya no es suficiente ofrecer remuneraciones altas y un buen clima del trabajo. El empleador puede brindar condiciones de trabajo que equilibren la vida personal y laboral, horarios flexibles y desarrollo de planes de carrera, por citar algunos ejemplos. Algunos estudios han demostrado que las estrategias económicas per se, que parecen a priori las más efectivas, sólo sirven para el corto plazo, como soluciones provisorias. Una vez que el “talento” se acostumbra al nuevo esquema salarial, ya lo toma como “natural”, como algo “dado”, y entonces es clave la implementación de otro tipo de estrategia. Si bien las estrategias económicas son necesarias en lo inmediato, no son suficientes. Otro tipo de beneficios son necesarios para llamar rápidamente la atención del candidato.

Comprender los cambios del mercado, actuar en consecuencia y agudizar permanentemente la mirada es el secreto para atraer a los mejores talentos. El panorama en la selección  ha cambiado muchísimo en los últimos 10 años, lo cual nos induce a subirnos a la ola y trabajar en función de las nuevas necesidades.

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Aspectos clave para afrontar con éxito un proceso de selección

El currículum debe resumir la experiencia del candidato descrita en términos de responsabilidades y logros. La extensión ideal es de 2 ó 3 hojas y se debe cuidar al máximo la redacción y la ortografía.
Durante la entrevista es fundamental manifestar seguridad en uno mismo, hablar positivamente de empleos pasados y demostrar profesionalidad, así como cuidar el aspecto y el lenguaje no verbal.
Los responsables de selección prefieren las entrevistas por competencias frente a las biográficas y la mayoría reconoce que ha subido el nivel de exigencia debido a la necesidad de incorporar el mejor talento en tiempos de crisis.
Hudson –consultora internacional de recursos humanos especializada en la búsqueda y selección de personas y en la gestión del talento- ha realizado un estudio entre 850 de sus clientes europeos de diferentes sectores para averiguar qué factores juegan un papel fundamental en los procesos de selección. Montserrat Luquero, consejera delegada y directora general de Hudson afirma “muchos candidatos nos transmiten sus dudas sobre cómo afrontar determinados aspectos de los procesos de selección. En estos momentos en los que la tasa de desempleo en España es tan elevada, hemos creído que este estudio puede ayudar a muchos profesionales cualificados que están buscando trabajo a clarificar algunas de las cuestiones básicas que deberían tener en cuenta para tener éxito en su búsqueda”.
A través de un cuestionario realizado a los responsables de selección de cada empresa, se han obtenido interesantes conclusiones que pueden ayudar a los candidatos que estén en búsqueda activa de empleo. El estudio aborda los dos aspectos imprescindibles  a tener en cuenta en todo proceso de selección: el currículo (contenido, formato, longitud, presentación, etc.) y las entrevistas (preparación previa, preguntas típicas, técnicas utilizadas, etc.) y todo ello desde el punto de vista del entrevistador/seleccionador. A continuación recogemos las principales conclusiones de esta investigación:

El curriculum ideal en contenido y presentación

El 70% de los encuestados opina que el CV debe contener un resumen de la experiencia del candidato descrita en términos de responsabilidades y logros, y un 80% señala que le da más importancia a la experiencia que a la formación. El 91% considera esencial explicar los “huecos” sin empleo y para el 79% es muy útil incluir un resumen profesional. El 69% tiene en cuenta las cartas de presentación y el  67%  las aficiones e intereses de los candidatos. El 58% de los entrevistadores consideran muy positivo incluir una recopilación de las empresas en las que haya trabajado el candidato, pero un 95% no recomienda incluir los logotipos de las compañías. Aportar detalles salariales y dar contactos de referencia en el CV no es tan importante como pudiera parecer, ya que solo el 39% y el 36% respectivamente lo recomienda.
En cuanto a los aspectos formales del currículum, la extensión es una de las cuestiones en las que más consenso parece haber, ya que el 57% cree que dos páginas es lo ideal y el 38% opina que pueden ser tres. Sólo el 4% diría cuatro páginas y el 1% tan solo una. La opinión está más repartida en aspectos como si es conveniente incluir una fotografía (indiferente para el 55% de los encuestados, negativo para el 45% y positivo para el 10%) o si el documento está escrito en Word o con otro programa (indiferente para el 48%, negativo para el 45% y positivo para el 3%).
Cuidar la redacción y el lenguaje es muy importante a la hora de redactar el currículum, ya que, para el 98%, los errores ortográficos y gramaticales son lo que peor impresión causa, mientras que un 76% también valora negativamente el uso de jergas. Al 61% les produce una opinión negativa que el candidato señale una larga lista de empleos y el 51%  señala que escribir el currículo en tercera persona también es algo perjudicial.
En cuanto a los aspectos que parecen no influir ni positiva ni negativamente en la opinión de los responsables de selección se encuentran el compartir gustos y aficiones con el candidato (indiferente para el 88% y positivo para el 6%) y mandar el currículum por correo postal en vez de por mail (al 79% le resulta indiferente y al 11% no le gusta).

La entrevista

El comportamiento que el candidato manifieste a lo largo de la primera entrevista es fundamental para que el entrevistador pueda hacerse una clara idea de la personalidad y de la adecuación del candidato al puesto. Según los encuestados, las actitudes que  más contribuyen a impresionarles de manera positiva son: la seguridad en sí mismo del candidato (100%), hablar positivamente de su empleo actual o pasados (92%) y demostrar profesionalidad (70%). Por el contrario, algunas actitudes que realmente irritan a los entrevistadores son: dejar el móvil encendido (78%), el sarcasmo (55%), la “palabrería” o hablar sin decir nada (49%), hablar negativamente de empleos actuales o pasados (28%), responder seca y brevemente (25%), evitar el contacto visual (23%) o mostrar arrogancia (18%), entre otros.
Aspectos formales: Las primeras impresiones parece que sí son importantes y los candidatos deberían tenerlo muy en cuenta porque no tendrán una segunda oportunidad de causar una buena impresión. El aspecto que más destaca es la higiene y limpieza del candidato (muy importante para el 69% de los encuestados), seguido de llevar una vestimenta adecuada y no estridente (importante para el 58%). Otros aspectos que son bien valorados pero no transcendentales son sentarse recto y sonreír, dar la mano firmemente, tener una actitud abierta y amigable, no llevar perfumes muy fuertes ni excesivo maquillaje y llevar un buen corte de pelo.
Tipo de entrevista: el 70% de los encuestados señala que la entrevista por competencias es la más útil. Un 13% prefiere la entrevista basada en las habilidades del candidato y un 12% prefiere la biográfica. El 4% no utiliza un tipo de entrevista determinado.
Durante el desarrollo de las entrevistas hay una serie de “temas clave” que ayudan a formarse una opinión del candidato. Uno de ellos es el relativo a los empleos pasados, y parece fundamental que los candidatos no hablen mal ni critiquen a antiguos jefes, ya que para el 60% de los encuestados causa una mala impresión, mientras que el 78% valora positivamente que el entrevistado hable bien de sus antiguos trabajos. El tema salarial también es controvertido, ya que en ocasiones los candidatos no saben muy bien cuándo abordarlo, y lo cierto es que la opinión está muy dividida. El 27% de los encuestados espera que lo hagan antes de la primera entrevista, el 25% durante la primera entrevista, el 23% en la segunda entrevista, el 24% en las sucesivas entrevistas y el 1% asegura que no lo deben plantear nunca.  Alfredo Santos señala “esta cuestión es bastante controvertida y parece que no hay una opinión unánime entre los encuestados, así que lo mejor es que el candidato se guíe por su sentido común. En este sentido  los candidatos que se presentan a través de consultoras de selección tienen ventaja ya que suelen conocer las condiciones antes de entrevistarse con el cliente”.
Otro aspecto que suele preocupar a los candidatos son las posibles tácticas que utilizan los entrevistadores  para evaluarles, ya que el nivel de exigencia se ha endurecido en los últimos tiempos. El 70% de los entrevistadores reconoce que en los últimos 2 años han cambiado la manera de hacer las entrevistas, y tratan de conocer más en profundidad al candidato, probablemente motivados por el entorno actual de competitividad y por la necesidad más que nunca en tiempos de crisis de incorporar al mejor talento posible. El 28% de los entrevistadores reconoce que en alguna ocasión ha realizado una entrevista un tanto “agresiva” para poner en tensión al candidato, pero el 72% afirma que esta estrategia es cosa del pasado. Igualmente el 89% no emplearía de manera deliberada una actitud hostil con el candidato para ponerle a prueba, aunque hay un 11% que sí lo haría.
“Una vez vistos los resultados, como expertos en búsqueda y selección, estamos muy de acuerdo con las opiniones que han dado nuestro clientes. El currículo ideal debe ser conciso, basta con 2 hojas y es muy importante que en él se detallen los logros obtenidos en cada uno de los puestos. En cuanto a las entrevistas, yo recomiendo siempre a los candidatos que sean muy sinceros, concisos en la exposición y sobre todo muy naturales”, concluye Montserrat Luquero.

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Hay vida después de una entrevista de trabajo: qué hacer si no fue elegido para el puesto

Aunque el candidato haya respondido de forma sincera, contado todos sus logros profesionales y enumerado sus diversas capacidades para la posición a la que aplica, puede la compañía seleccione a otro postulante. Cómo afrontar el “no”

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Última actualización: 28/11/2012 10:11:03 am
Los manuales de entrevistas de trabajo dicen que la clave para triunfar se encuentra en saber venderse.
El candidato debe conocer cuáles son sus capacidades más sobresalientes, saber por qué es el adecuado para el puesto, detallar su CV y contarlo de forma convincente, seguro de sí mismo y, sobre todo, con sinceridad, relata un artículo publicado por el diario Expansión.

Los expertos también cuentan que de la entrevista se puede salir victorioso gracias a la planificación y la información. 

El postulante tiene que anticiparse al discurso del seleccionador y llevar preparadas las respuestas. También debe hacer una labor previa de investigación: cómo es la empresa, cuáles fueron sus últimos resultados, en qué mercados opera y cuáles fueron sus últimas acciones, detalla Expansión.

Sin embargo, aun contestando satisfactoriamente e incluso siendo el candidato ideal, el puesto puede que no sea suyo.

Los procesos de selección se volvieron cada vez más exigentes y, por eso, el “no” tiene que contemplarse como una opción más, a pesar de que la sensación tras una entrevista de trabajo sea positiva.

Ainhoa Morán detalla en su libro De camino al empleo (Editorial Amat) cómo afrontar una respuesta negativa en un proceso de selección. ¿Cuánto tiempo un postulante debe mantener la esperanza de que lo llamen? “No existe una norma genérica sobre el tiempo. Lo que sí está claro es que, salvo excepciones, si la decisión es positiva para él, no se va a prolongar mucho”.

En diálogo con Expansión, la autora añade que si la respuesta es “no”, se producirá, de forma general, por carta o por correo electrónico. Simplemente porque a nadie le gusta dar malas noticias.

Asumir el “no”
Una vez recibido el “no”, el candidato debe hacer un proceso de autoevaluación.

Al respecto, Morán aconseja:”Hay que analizar de nuevo tanto la entrevista como el currículo, e intentar descubrir qué elementos de la presentación fallaron y por qué no encajó en el puesto al que se optaba”.

También es importante reflexionar y anotar las conclusiones. De lo que se trata es de sacar el máximo partido a la entrevista para mejorar en las siguientes. Ese fracaso servirá para hacerlo mejor en la próxima.

Después del proceso de selección
Una vez finalizada la entrevista, el candidato analiza el resultado. Esta labor servirá para mejorar en la búsqueda de empleo y encajar satisfactoriamente el “no ha sido seleccionado” en el supuesto de que se produzca, consigna Expansión.

Estas son algunas de las cuestiones que debe plantearse: ¿Qué aspectos de mi CV creo que le parecieron más interesantes al entrevistador?, ¿qué preguntas me costó más responder?, ¿me mostré seguro de mi mismo?, cuando hablamos de retribución, ¿qué le contesté?, ¿en qué puedo mejorar?

La autora también recomienda la carta de agradecimiento. Por un lado, se da las gracias por el tiempo y la entrevista; y por otro, se deja la puerta abierta a un segundo encuentro. Además cuenta con otra ventaja: “Dado que son pocos los aspirantes que suelen enviarla, hacerlo puede ayudarle a destacar sobre los demás”.

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Cinco claves para ser más feliz en su trabajo

 Ser infeliz en el espacio laboral no sólo afecta su sentido del humor, sino también su productividad. En esta nota, Lisa Evans postula una serie de consejos para aumentar la motivación, disminuir el estrés y, finalmente, mejorar el desempeño de su empresa
Por
Última actualización: 27/11/2012 8:11:34 am
No importa cuánto le apasione su negocio, el estrés, las largas jornadas y las preocupaciones pueden dejarle una sensación de infelicidad. “Pasamos demasiado tiempo en el trabajo como para no estar felices en él”, dice Beth Thomas, autora de “Powered by Happy: How to Get and Stay Happy at Work”.

Ser infeliz en el trabajo no sólo afecta su sentido del humor, sino también su productividad, destaca un artículo escrito por Lisa Evans en el sitio soyentrepreneur.com.

A continuación, la autora comparte algunos consejos para traer la alegría a su espacio laboral y mejorar el desempeño de su empresa.

1. Pensar en el presente
“Muchos de nuestros pensamientos negativos surgen de preocuparnos por situaciones que tal vez nunca ocurran”, afirma Thomas. Aunque los emprendedores deben tener planes de contingencia, pensar constantemente en los peores escenarios puede provocarle estrés en el cuerpo y en la mente y dejarlo sin recursos que podrían usarse de mejor manera.

“La mejor forma de lidiar con los pensamientos negativos es separar la ficción de la realidad”, recomienda la autora. Así que la próxima vez que tengas un pensamiento negativo, analiza la situación y pregúntate si estás reaccionando ante algo real o imaginario.

2. Tener pensamientos positivos
Transformar los pensamientos negativos en positivos puede ayudarlo a cambiar su humor y mentalidad. “Siempre que tengas un pensamiento negativo detente y piensa en uno positivo”, señala Thomas. Haga esto por algunas semanas y pronto notará que está creando un nuevo hábito que motivará la felicidad, no sólo en el trabajo sino también en su vida diaria.

3. Ayudar a los demás
Ya sea involucrándose en actividades filantrópicas o ayudando a su equipo a mejorar su trabajo, Thomas sugiere que la caridad es el secreto de la felicidad.

“La felicidad en el trabajo no se trata de lo que logras en solitario. No se trata de lo que te hace ver mejor, sino de hacer que todo tu equipo se desempeñe mejor”, afirma Thomas.

Establecer un programa de mentores donde los miembros más antiguos ayuden a los nuevos, o hacer que su equipo forme parte de una actividad filantrópica o ambiental como recolectar ropa y juguetes o plantar árboles puede mejorar la felicidad de toda la oficina.

4. Tomarse un descanso
Aunque muchos emprendedores se sienten motivados por el estrés positivo -aquel que nos motiva a trabajar más- es importante reconocer cuando tu mente y cuerpo necesitan un descanso. “Incluso si le gusta su trabajo, el estrés puede hacerle infeliz”, afirma Thomas.

5. Mantener un diario de agradecimientos
La felicidad no viene de tener algo que no tiene, sino de reconocer y apreciar lo que sí tiene. Escriba cinco cosas por las que agradece todos los días antes de que inicies su trabajo, antes de salir a la oficina o al final del día. Esto hará que su cerebro se concentre en pensar positivo.

 

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