La compensación total como paquete remunerativo

Es frecuente que en las entrevistas, cuando se consulta sobre la compensación pretendida, el candidato responda solamente la cifra en neto, a lo que un buen entrevistador deberá seguir cuestionando si además de esta remuneración existen otros ingredientes en el paquete de compensación que sean requisitos pretendidos para el cambio.

Me pareció interesante escribir sobre este tema, porque la compensación total es un paquete que va mucho más allá del neto, y en los procesos de selección esta comunicación debe ser muy clara desde ambos lados. La buena gestión en este punto del proceso evita falsas expectativas en el comienzo de la relación laboral y alienta a la motivación y buen desempeño del empleado cuando se va cumpliendo con lo pactado.

Entonces, ¿Qué es la compensación total?

Haciendo honor y uso de las palabras de Bernardo Hidalgo (Autor del Libro “Compensaciones Inteligentes”-Editorial Granica- www.hidalgoyasociados.com.ar), definió a la compensación total como aquella (monetaria o no) que la compañía proporciona a sus empleados por su tiempo, talento, esfuerzo y resultados.

Siguiendo esta definición, cuando los candidatos analizan la compensación para un cambio laboral, deben evaluar el escenario desde el sueldo básico (en bruto) hasta el tipo de compañía que ofrece el empleo (por su marca, su seguridad financiera, su clima laboral, etc.) pasando por varios ingredientes tales como: la remuneración variable, los beneficios, el puesto laboral y su proyección, entre otros.

Por otro lado, las compañías saben muy bien (a través de sus encuestas de climas y otras herramientas) cuáles son las fortalezas que hacen que sean atractivas en el mercado. Entre ellas, pueden ser la calidad de vida que ofrecen, o los desafíos y desarrollo de carrera, o la estabilidad, o los sueldos, o el clima laboral, o un mix de éstas. Para lo cual, trabajan estratégicamente en cada búsqueda para poder ofrecer el mejor paquete de compensación posible.

Ahora bien, con toda esta información les propongo analizar algunos puntos importantes que intrigan a los candidatos para querer formar parte de alguna empresa y son claves a la hora de negociar el ingreso en una organización.

Remuneración variable

Para este tema, considero importante definir específicamente las siguientes preguntas:

¿Cómo estará formando ese variable? Ej: por porcentaje de ventas, o monto de facturación, o una mezcla de ambos, etc.

¿Qué será lo que defina que se acredite o no? Ej: resultados individuales del empleado, resultados grupales, o resultados de la organización.

¿Qué frecuencia mantendrá este variable? Ej: mensual, trimestral, anual.

¿Será liquidado como un concepto remunerativo? Ej: se contemplará para el cálculo de aguinaldo y de vacaciones, y estará sujeta a los aportes obligatorios.

Beneficios al personal

Este es un ítem muy amplio que las empresas mejoran año tras año, por lo cual es importante saber bien cómo está compuesto al momento en que estamos participando de un proceso de selección. Dentro de los beneficios más renombrados encontramos:

Cobertura de prepaga de salud

Festejos varios (Family day, día del niño, día de la madre y del padre, día de la primavera, día del amigo). Fomentan la integración y hacen al buen clima.

  • Jornadas outdoor (actividades fuera de la compañía)
  • Préstamos al personal
  • Automóvil
  • Clases de idiomas
  • Descuentos para gym y actividades deportivas
  • Home Office (trabajo desde la casa del empleado)
  • Viernes cortos (se retiran 2 ó 3 hs antes del horario normal)
  • Refrigerios o almuerzos. Ej: máquina de snacks, gaseosas, frutas, viandas, etc.

Puesto laboral – Proyección

Según algunas encuestas de renombre del mercado, este ítem es uno de los más valorados. Cuando se evalúa este punto, estamos hablando de la tarea que tendrá a cargo, del liderazgo que deberá desarrollar, del plan de carrera que el candidato puede proyectar en la empresa, de la capacitación que puede recibir, de los conocimientos que podrá capitalizar, de las habilidades que deberá desplegar y desarrollar, del crecimiento que podrá proyectar, entre otras cuestiones.

Este punto es muy analizado porque todas sus variables son las que alimentan en un futuro la empleabilidad del candidato.

Por todo lo dicho es que creo relevante que tanto del lado de los responsables de contratación (empresas o consultoras), como de parte de quien acepta la oferta (futuros empleados), conversen y negocien este tema con la importancia que amerita (no sólo hablar del neto), siendo claros y responsables con las informaciones. Porque una comunicación eficiente genera una exitosa negociación, y en los procesos de búsquedas ésta nos garantiza un buen comienzo.

Sofía Carrasco

Lic. en Relaciones del Trabajo

Contenido exclusivo de Zona Jobs

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