Identifican las 5 tendencias que revolucionan el mundo laboral

Seis de cada diez grandes empresas las siguen y han aumentado su productividad entre un 20 y un 30%. Cursos para influir en las personas, articulación de distintas generaciones, nuevas políticas de maternidad y estrategias para prevenir el estrés son sólo algunas de las más revolucionarias

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Capacidad de influir en las personas, mejoras en la productividad personal, articulación de la Generación Y con la Generación X, beneficios en las políticas de maternidad, y estrategias para la prevención del estrés son las cinco nuevas tendencias que revolucionan el mundo laboral y que ya fueron incorporadas por 6 de cada 10 grandes compañías para mejorar su rendimiento profesional.“Son los nuevos puntos fuertes que las organizaciones líderes explotan al máximo para obtener mejores resultados y aumentar la eficiencia empresarial entre un 20 y un 30%.”, asegura Lina De Giglio, directora de Capacitar Desarrollo Empresario.A continuación, las cinco tendencias que identifican desde la consultora:1- Capacidad de influir en las personas. Cada vez son más los empresarios que toman cursos para aprender a influir en sus colaboradores, o bien, que envían a sus empleados a asistir a esta clase de capacitaciones.

Desde pedir un aumento de sueldo a cerrar un negocio multimillonario, siempre se busca convencer al otro, sea un jefe, un empleado o un inversor.

“La influencia busca consenso, se propone obtener un resultado que satisfaga las necesidades legítimas de ambas partes y para eso, requiere internalizar ciertas técnicas al trabajo diario”, afirma De Giglio.

Esforzarse por entender al otro -para saber cuál es el mejor mensaje para influirlo-; utilizar el lenguaje corporal –mirar a los ojos, inclinarse hacia su interlocutor o dejar sus manos a la vista son algunos de los recursos más explotados por su fuerte poder persuasivo-; pedir opiniones y desarrollar alternativas -para platear más de un escenario para que el interlocutor pueda elegir el que mejor le parezca- y ser flexibles, para dejar abierta la posibilidad de revisar la propuesta acordada, son algunas de las habilidades que se enseñan en estos cursos.

“De la capacidad de influencia que podamos desarrollar dependerá la posibilidad de concreción de nuestros objetivos”, puntualiza la directora de la consultora.

2 – Mejorar la productividad. Las grandes empresas han comenzado a advertir que sus empleados mejoran su productividad laboral si tienen claro el objetivo y si se sienten cómodos y a gusto en su trabajo diario.

A raíz de esto, las compañías se han volcado, por un lado, a planificar y comunicar eficientemente qué tareas se esperan de cada persona y con qué parámetros de calidad, y por otro, a monitorear a sus empleados para detectar rápidamente los desvíos y ayudarlos a volver al foco.

Según manifiesta la especialista, “si cada uno se desarrolla en un clima laboral con cierto nivel de certidumbre, estabilidad, tiene posibilidades de preguntar y equivocarse, su nivel emocional estará estable y podrá concentrarse en la tarea”.

Y completa: “La productividad laboral de todas las personas incrementa sus niveles cuando se sienten consideradas profesionalmente, en un clima de aprendizaje y respeto”.

3-Articular la Generación Y con la Generación X. Cada vez son más las organizaciones que cuentan con empleados jóvenes, de entre 20 y 30 años, que se distinguen por una actitud desafiante y retadora. Ellos, constituyen la Generación Y, que contrasta en varios sentidos con sus jefes o gerentes. Frente a esto, tiene dos opciones: pelear con ellos o negociar.

De acuerdo a la consultora, “en el último tiempo, las multinacionales han implementado distintas consultorías y capacitaciones para que el adulto de Generación X o baby-boomer (de entre 30 y 50 años) comience a negociar con los Y, ya que esto es reconocer que ante nosotros tenemos una generación con más conocimientos, otros valores e ideales e incluso con una creatividad mucho más desarrollada”.

“Los jóvenes Y son alegres, seguros de sí mismos y enérgicos; no piden permiso sino, informan. Lo cuestionan todo, son el recambio profesional y el catalizador de las últimas transformaciones que vive la empresa. Creatividad, flexibilidad y conciliación son sus valores principales”, define la directora de Capacitar.

En tanto, los baby-boomers y los X se basan en la lógica y para ellos era importante defender sus ideales hasta el final y lo que valoraban era el grupo, no el individuo.

Sin embargo, para los Y los ideales no son importantes, son más individualistas y se preocupan más por el dinero. Estos jóvenes tienen las ideas muy claras y no están dispuestos a hacer del trabajo su vida. Buscan un salario que recompense el enorme esfuerzo académico que han hecho.

“Ahí es donde viene el choque y hay que aprender a negociar con ellos. Las acciones concretas que deben desarrollar los jefes y gerentes respecto de la Generación Y son – fundamentalmente- reconocerlos como diferentes y aceptarlos”, aconseja Di Giglio.

Superar las diferencias generacionales es imprescindible para la organización. De hecho, ya hay jefaturas intermedias a cargo de la Generación Y.

“En unos pocos años más -vaticia- estarán en las posiciones de toma de decisión y tendrán a su cargo aquellos X que alguna vez los criticaron”.

4 – Mejoras en las políticas de maternidad. En los últimos años, las grandes empresas han empezado a ofrecer a sus empleadas -embarazadas o en período de posparto- realizar el trabajo desde casa o con horario flexible.

El teletrabajo se volvió una herramienta muy útil para incrementar la productividad de la reciente madre, quien siente que puede dar respuesta a la demanda laboral, pero acomodándola a su nueva realidad.

No sólo porque se organiza para realizar sus tareas según su nueva agenda laboral-familiar sino porque la presión emocional de estar dividida o la sensación de estar en el lugar incorrecto en el momento presente desaparece, fortaleciendo su emocionalidad, permitiéndole hacer foco a lo que la convoca y a la vez, cumplir con todas sus obligaciones.

Las organizaciones, aún aquellas que tienen mujeres como CEO o en puestos de toma de decisión, siguen transitando una cultura masculina.

Para la experta, “no debemos confundir el hecho de que haya mujeres en puestos importantes con el hecho de que se esté ejerciendo un liderazgo femenino. Esto no tiene necesariamente un correlato”

Si bien los paradigmas laborales están tornando hacia un respeto por la calidad de vida del empleado, cuando aprieta el zapato se vuelve rápidamente al modelo de gestión por resultados dejando de lado lo vincular.

Una mujer que desea volver a trabajar luego de su maternidad, aunque esté altamente comprometida con su trabajo y disfrute de su profesión, no es la misma mujer que antes de dar a luz, sea su primer, segundo o tercer hijo, por eso hay que tener en cuenta que su reinserción en la trama organizacional está condicionada por esta nueva situación.

5 – Estrategias para la prevención del estrés. Grandes compañías, atentas a esta nueva enfermedad, ya han implementado estrategias para prevenirla y con buenos resultados aumentan la productividad laboral.

Desde yoga, pases free para ir al gimnasio, entradas a centros recreativos y hasta espacios de reflexión sobre la felicidad o el sentido de la vida, organizados a través de la gerencia de Capacitación o de la gerencia de Desarrollo son algunos de los recursos más utilizados.

Además, como el estrés está ligado al manejo de la urgencia al imponderable, cuanto más planificada esté la tarea y cuanto más eficientemente sea comunicada, los colaboradores sabrán a qué atenerse, pudiendo organizar sus tareas y evitando picos de estrés ante lo impostergable.

“Aún cuando las organizaciones sean conscientes de estos aspectos, a raíz de los compromisos adquiridos el ritmo laboral muchas veces se desmadra. Por eso, cada jefe deber hacerse responsable de cómo minimizar el estrés de su grupo de trabajo y el suyo propio, teniendo plena conciencia de los compromisos que puede asumir y del desarrollo emocional de cada empleado en el momento que transita”, concluye De Giglio.

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