Beneficios: cuánto dinero invierten las empresas para “cuidar” a sus empleados de la competencia

En un mercado laboral en el que la atracción y retención del talento resulta cada vez más difícil, hasta la mínima iniciativa sirve para crear sentido de pertenencia y compromiso con la organización. Cuáles son las acciones de engagement más desarrolladas y qué impacto tienen en el negocio

Por Cecilia Novoa
Consideradas por las empresas como “una buena inversión a futuro”, las acciones de engagementse expanden cada vez más dentro del mundo corporativo. Incluso, están dejando de ser políticas exclusivas de las multinacionales y cobrando cada vez mayor protagonismo entre las Pyme.Es que en el actual mercado de trabajo hasta la mínima iniciativa sirve a la hora de cuidar, retener y motivar a los empleados, como así también para crear sentido de pertenencia y compromiso con la organización.

Específicamente, la expresión “engagement programs” se utiliza en el mundo corporativo para aludir a las acciones que diseña la empresa en beneficio de su personal, que apuntan a construir y mantener una relación positiva entre ambas partes.

Las clases de yoga, canto o de idiomas, el family day y la fiesta de fin de año, entre otras, son pequeñas iniciativas que, a la larga, suman.

Forman parte de la propuesta de valor y del “salario emocional” con el que las compañías buscan reclutar talento y, a su vez, evitar que la competencia se lleve a los mejores.

De acuerdo a los expertos, el objetivo de estos programas es generar una buena actitud emocional hacia la empresa, que a su vez redunde en una mayor lealtad y motivación, mejor clima de trabajo y menor rotación del personal.

Según una encuesta realizada por MCI Argentina a gerentes y directores de Recursos Humanos de 60 firmas líderes en 15 ramas de la industria, como Banco Santander Río, PwC, Omint, Danone y Standard Bank, el 83% de las compañías locales invierte al año hasta $6.000 por empleadoen las distintas actividades de engagement.

En detalle, por cada trabajador las organizaciones destinan:

  • Programa “Vuelta al cole”, útiles escolares para dos hijos: $500
  • Family day, grupo familiar de cuatro personas: $1.200
  • Día del Niño, regalo para dos hijos: $200
  • Iniciativa “Nuestra familia nos visita”, esposo/a y 2 hijos: $400
  • Team Building (dos por año): $1.000
  • Dia de la Primavera/ Padre/ Madre/ Amigo: $200
  • Festejos patrios: $100
  • Actividades de vida sana: $300
  • Fiesta de fin de año. $600
  • Gimnasio, coro, teatro, running team: $1.200

“Una amplia mayoría de las empresas consultadas, el 83%, considera a estas acciones como una buena inversión a futuro“, aseguró Sergio Ventura, director de la división Meetings & Events de MCI Group.

Y añadió: “Esta visión acompaña a las tendencias mundiales en Recursos Humanos que afirman que tener al personal contento es un buen negocio, y que este tipo de actividades motivan y estimulan a los talentos, ya sea para su desarrollo personal o laboral”.

A su vez, remarcó Ventura, esto se ve confirmado por el hecho de que en 2012, el 75% de los directivos encuestados declaró que realizará una inversión similar a la de 2011 en estas acciones, con el correspondiente ajuste por inflación.

Desde HuCap, Miguel Terlizzi apuntó que, si bien estas prácticas están más generalizadas en las multinacionales y grandes compañías, “en el último tiempo hemos observado que muchas Pyme se ocupan de entender la importancia de un paquete de compensación integral, donde estos beneficios son muy valorados”.

“Sumado a eso, en un mercado laboral donde, producto de la oferta y demanda, es difícil atraer y retener talento, muchas empresas más chicas han incursionado en el tema de ofrecer esta clase de beneficios”, completó el director de la consultora y experto en gestión y desarrollo organizacional.

Según puntualizaron en HuCap, los programas de engagement impactan directamente en:

  • La atracción y retención de los colaboradores más valiosos
  • La estimulación de la innovación y la creatividad
  • La generación de sentido de pertenencia y responsabilidad
  • La cohesión en los equipos, por ende operan mejor como “sistema”
  • El incremento de la fuerza persuasiva de los mensajes de venta, sea cual fuese el producto o servicio que trabaje la organización.

En definitiva, estas iniciativas hablan y ayudan a construir la cultura organizacional y, por ende, tienen un impacto directo en el clima laboral -ayudan a construirlo, sostenerlo y reivindicarlo – como así también en la motivación y productividad y, por ende, en los resultados del negocio.

Para Ventura, en tanto, las acciones de engagement están muy ligadas al “salario emocional”, a lo que siente la gente a la hora de poder elegir trabajar en una determinada compañía.

“A la larga, las empresas que piensan y realizan este tipo de iniciativas obtienen mejores respuestas y compromiso de su personal”, enfatizó el representante de MCI en el país.

Y subrayó que, para ser exitoso y coherente, el armado de un plan de beneficios tiene que estar en la agenda del CEO, no sólo de la gerencia de Recursos Humanos.

En esta línea, Terlizzi resaltó que los festejos estimulados por la dirección de la organización determinan, sin lugar a dudas, una mirada puesta de la empresa en el colaborador. Esto es siempre leído por el grupo humano como la alternativa de “ser tenidos en cuenta”.

Así, por ejemplo, la realización de “family day” -día reservado a que los empleados compartan un encuentro grupal en un evento, generalmente lúdico, junto a su grupo familiar directo y el de sus pares y superiores- apunta a acercar a la familia al ámbito del trabajo, a los compañeros y a contribuir a la integración.

Lo que se espera, incluso, es se consolide metafóricamente dentro de la organización “que todos sean una gran familia”, contó el director de HuCap.

En tanto, los festejos de eventos puntuales como el día del padre, de la madre o del niño generan también la inclusión de aspectos de la vida cotidiana de los empleados con el ámbito de la empresa, lo cual contribuye a enaltecer el sentido de pertenencia, y trasladar el sentimiento de “la camiseta puesta” al resto de los integrantes del grupo familiar.

Generalmente, cuando las firmas diseñan e implementan este tipo de programas y beneficios lo hacen en función de ciertas características de su población (edad, sexo). En base a esto, varía la “valoración de los empleados” e impacto del beneficio en los mismos.

En este sentido, dado que la estimación de cada beneficio depende mucho de la situación personal de cada uno de los colaboradores, la recomendación de los expertos es clara: antes de lanzar un programa, lo ideal es realizar una consulta interna, dentro de un listado de posibles alternativas, acerca de cuáles serían las iniciativas más apreciadas.

El sondeo es sólo el inicio del proceso. La implementación de la política, la permanencia en el tiempo y su coherencia con los valores corporativos serán los que en el mediano o largo plazo determinarán el éxito -o fracaso- de la propuesta.

Anuncios
Esta entrada fue publicada en Consultora en RRHH. Guarda el enlace permanente.

Responder

Introduce tus datos o haz clic en un icono para iniciar sesión:

Logo de WordPress.com

Estás comentando usando tu cuenta de WordPress.com. Cerrar sesión / Cambiar )

Imagen de Twitter

Estás comentando usando tu cuenta de Twitter. Cerrar sesión / Cambiar )

Foto de Facebook

Estás comentando usando tu cuenta de Facebook. Cerrar sesión / Cambiar )

Google+ photo

Estás comentando usando tu cuenta de Google+. Cerrar sesión / Cambiar )

Conectando a %s