Estrategia en RR.HH. y Diagnóstico organizacional

Para lograr las acciones de mejora son necesarias ambas proyecciones.

LosRecursosHumanos.com

Pasar la estrategia de recursos humanos, las enunciaciones alineadas con el negocio a la operación  muchas veces no es fácil. El diagnóstico organizacional es la herramienta para evaluar de las prácticas organizacionales. Para concretar la estrategia, según David Ulrich en Recursos Humanos Champions se requiere que las empresas generen procesos de diagnóstico, auditorías de puntos fuertes y débiles y luego generar planes concretos de acción para mejorar debilidades.

Por ejemplo cuando los profesionales de finanzas examinan los procesos financieros de una empresa realizan una auditoría.
Las capacidades de un proceso de diagnóstico organizacional pueden ser:

Alinear las medidas de desempeño con las prioridades estratégicas
Ser líder en calidad
Ser creativo
Tener alta productividad
Ser más flexibles
Crear condiciones para el cambio
Lograr el compromiso de los empleados
Ser ágiles en los procesos productivos
Tener fuerza laboral culturalmente diversa
Centralizar la toma de decisiones

Para llevar la estrategia a la acción es necesario crear una arquitectura para el diagnóstico organizativo que se basa en una matriz con 4 pilares:

Pilar de la competencia. Analizar cuales son las capacidades que necesitamos para lograr nuestra competencia
Pilar de la consecuencia. ¿Cuáles son los indicadores y las consecuencias requeridas para lograr nuestra estrategia?
Pilar de la dirección. ¿Qué organización necesitamos para lograr nuestra estrategia?
Pilar del proceso de trabajo/capacidad de cambio. ¿Qué capacidad tenemos para manejar el proceso de trabajo y para generar cambios con el fin de lograr nuestra estrategia?

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