¿Qué beneficios quieren los trabajadores jóvenes?

Con el ingreso de la Generación Y han surgido nuevos beneficios, tales como: acceso a la información a través de plataformas digitales (más aun que en generaciones anteriores); horario de verano; acceso libre a las redes sociales; horario flexible; after office; jornadas de trabajo reducidas; ambiente “chill out” (videojuegos, sala de relax, playstation y wii); licencias extendidas sin goce de sueldo;; clases de música en la oficina; portal web de beneficios; descuentos en agencias de viaje; programa de descuentos; día de cumpleaños; programa de Wellness (masajes, yoga, fruta, recreación); días extra de vacaciones, Running team/ Tennis team; gimnasio; vestimenta casual; home office; viernes de verano.

De 48 beneficios presentados en la encuesta se armó un comparativo de los 10 más valorados. Cabe destacar que todas las generaciones consideraron a los planes médicos como el beneficio más importante. Por otro lado, posicionaron dentro de los primeros cinco beneficios el horario flexible y home office, una nueva tendencia de los últimos años. Por último, la Generación Y priorizó además viernes flexibles, días por temas personales y vacaciones adicionales mientras que la Generación X y los Baby Boomers se orientaron hacia otros beneficios más tradicionales como ser auto compañía, planes de pensión y/o facilidad de préstamos, entre otros.

La encuesta indagó también en qué medida Recursos Humanos conoce a los más jóvenes. Para eso, Mercer preguntó a Recursos Humanos cómo ve a la Generación Y, y lo comparó con lo señalado por esta generación, encontrándose entre ambas percepciones algunas diferencias. Por un lado, Recursos Humanos considera que la vida personal (93%), el crecimiento (86%), los desafíos (79%) y la libertad para decidir (76%) son lo más valorado por los empleados Y.

Por su parte, los empleados de esta generación destacaron que lo que más valoran es el crecimiento profesional (67%); los ingresos (67%), la vida personal (58%) y la estabilidad (58%). Con lo cual, las brechas más importantes se encuentran en que Recursos Humanos cree que la Generación Y valora la libertad para decidir y el trabajo creativo, siendo que no es tan valorado realmente por estos empleados. Otra brecha importante está en los ingresos y en la estabilidad, que la Generación Y consideró muy relevante y Recursos Humanos no, en igual medida. “Estas brechas son particularmente importantes, ya que si RRHH no percibe con precisión la relevancia de los temas para los GenY, la propuesta de valor que construirá estará mal direccionada”, afirma Sebastián Vázquez.

Según el 79% de las organizaciones encuestadas, la ubicación geográfica de los colaboradores no tendría impacto sobre las características generacionales. El 60% de los encuestados considera que las características de la Generación Y se dan, independientemente del perfil del empleado.

“Observamos claramente que la Generación Y privilegia los beneficios vinculados con la Flexibilidad, lo cual confirma que el tipo de Programa de Beneficios debería poder adecuarse lo más posible a las necesidades de cada generación”, destaca Agustín De Estrada, Consultor Senior de Salud y Beneficios.

El 56% de las organizaciones perciben a la Diversidad Generacional como una oportunidad de generar ventajas competitivas, pero sólo el 32% de ellas cuenta con un Programa de Beneficios Flexibles. Por otro lado, un 35% considera que la Diversidad Generacional es una realidad a la que no se le da suficiente importancia.

“Las nuevas generaciones necesitan un feedback constante, diálogo abierto, valoran la autenticidad, trabajan por objetivos, necesitan que les pidan la opinión y las hagan participar en proyectos, buscan nuevos desafíos, rotar dentro de la empresa o un cambio de proyecto, un ambiente de trabajo desestructurado y vestimenta informal (casual). En conclusión, es importante comprenderlas mejor y brindarles mayor flexibilidad”, señaló Agustín de Estrada.

“La solución variará de organización en organización, pero es esencial para cada una de ellas conocer su propia Propuesta de Valor a los empleados y adaptarla en función a las distintas generaciones, si no quieren quedar relegados en la actual Guerra de Talento”, concluye Sebastián Vázquez.

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