¿Qué beneficios valoran hoy los empleados más jóvenes?

La consultora Mercer investigó en detalle cómo es la Generación Y y qué beneficios valora. ¿Qué causas alegan sus integrantes al dejar un trabajo?

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La Generación Y pisa cada vez más fuerte en el mercado laboral argentino. De hecho, según datos de Mercer, en un tercio de las compañías ya conforman entre el 40% y el 80% de la dotación.Para conocer qué están haciendo las empresas en cuanto a diversidad generacional y cuáles son los beneficios más atractivos para los más jóvenes, la consultora realizó recientemente dos encuestas en 29 organizaciones del país.

De los relevamientos se desprende que entre las causas que alegan los más jóvenes al dejar un trabajo, se destacan la falta de oportunidades de desarrollo (89%); los ingresos (46%); la poca flexibilidad (32%); la relación con el jefe (29%) y los beneficios (29 por ciento).

“Los miembros de la Generación Y se encuentran más satisfechos con sus trabajos gracias a los beneficios que perciben, pero también evalúan irse de las empresas“, señala Sebastián Vázquez, consultor de Capital Humano de Mercer.

Y completa: “Estas generaciones tienden a rotar, ingresan a una compañía sabiendo que se irán aún cuando estén satisfechos, buscan desafíos y explorar nuevas experiencias. Son fieles a su carrera y no al lugar donde la desarrollan“.

En tanto, Agustín De Estrada, consultor senior de Salud y Beneficios de Mercer, explica que “lo que los motiva es progresar en la empresa, ocupar posiciones de mayor jerarquía y los beneficios que puedan adquirir”

“Así entendimos cuál es la importancia que tiene la flexibilidad laboral en relación a los beneficios. Esto es lo que piden las nuevas generaciones. Hasta hace cinco años atrás era importante para un 26% de los empleados, en la actualidad lo es para un 45%”, agrega.

Con el ingreso de la Generación Y han surgido nuevos beneficios, tales como:

  • Acceso a la información a través de plataformas digitales (más aun que en generaciones anteriores)
  • Horario de verano
  • Acceso libre a las redes sociales
  • Horario flexible
  • After office
  • Jornadas de trabajo reducidas
  • Ambiente “chill out” (videojuegos, sala de relax, Playstation y Wii)
  • Licencias extendidas sin goce de sueldo
  • Clases de música en la oficina
  • Portal web de beneficios
  • Descuentos en agencias de viaje
  • Programas de descuentos
  • Día de cumpleaños
  • Programas de Wellness (masajes, yoga, fruta, recreación)
  • Día extra de vacaciones
  • Running team/ Tennis team
  • Gimnasio
  • Vestimenta casual
  • Home office

De un total de 48 beneficios presentados en la encuesta se armó un comparativo de los 10 más valorados.

Todas las generaciones consideraron a los planes médicos como el beneficio más importante.

Por otro lado, posicionaron dentro de los primeros cinco beneficios el horario flexible y home office, una nueva tendencia de los últimos años.

Por último, la Generación Y priorizó además los viernes flexibles, días por temas personales y vacaciones adicionales mientras que la Generación X y los Baby Boomers se orientaron hacia otros beneficios más tradicionales como ser auto compañía, planes de pensión y/o facilidad de préstamos, entre otros.

Según el 79% de las organizaciones encuestadas, la ubicación geográfica de los colaboradores no tendría impacto sobre las características generacionales. El 60% de los encuestados considera que las características de la Generación Y se dan, independientemente del perfil del empleado.

En tanto, el 56% de las organizaciones percibe a la diversidad generacional como una oportunidad de generar ventajas competitivas, pero sólo el 32% de ellas cuenta con un programa de beneficios flexibles.

Por otro lado, un 35% considera que la diversidad generacional es una realidad a la que no se le da suficiente importancia.

“Las nuevas generaciones necesitan un feedback constante, diálogo abierto, valoran la autenticidad, trabajan por objetivos, necesitan que les pidan la opinión y las hagan participar en proyectos, buscan nuevos desafíos, rotar dentro de la empresa o un cambio de proyecto, un ambiente de trabajo desestructurado y vestimenta informal. En conclusión, es importante comprenderlas mejor y brindarles mayor flexibilidad”, señala De Estrada.

Y Vázquez concluye: “La solución variará de organización en organización, pero es esencial para cada una de ellas conocer su propia propuesta de valor a los empleados y adaptarla en función a las distintas generaciones, si no quieren quedar relegados en la actual guerra de talento.”

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