El gasto por días de ausencia, vacaciones y reemplazos puede representar hasta el 36% de la nómina de pago. Es por eso que el control automático de entrada y salida de los empleados está en la mira. ¿Colaboran estos sistemas en la gestión de remuneraciones? Por Miguel Angel Alfaro, gerente general de SCM Consultores Si bien toda empresa se desempeña dentro de un marco regulatorio laboral cuando paga el sueldo de sus empleados, no es tarea sencilla calcular con exactitud el tiempo trabajado en el mes, en orden a derivar el resto de haberes y descuentos que finalmente constituyen el salario mensual. Este proceso administrativo es una tarea compleja y no excenta de diversas dificultades, más todavía cuando existen compañías, muchas de ellas PYME, con un número significativo de trabajadores que sensiblemente esperan el día que podrán disponer del dinero ganado en el mes. Para hacer más automática y sencilla la gestión de remuneraciones, actualmente se utilizan programas de información de recursos humanos que se conectan con modernos sistemas electrónicos de captura de las marcas de entrada y salida de los empleados. Sin embargo, en ese contexto de tanta modernidad, lo primero que suele preguntarse es si se trata de lo que realmente las empresas necesitan como apoyo a su gestión de remuneración, en especial para cuantificar el ausentismo laboral. En principio, buena parte de una audiencia diría que sí. No obstante, analizando detenidamente la respuesta, es lo que mínimamente algunas corporaciones deben implantar. Entonces, la verdadera pregunta debería ser otra: ¿sabemos cuánto cuesta el ausentismo en nuestra empresa? Un estudio realizado en Estados Unidos, arrojó que el ausentismo de los empleados a jornada completa -sumando los costos directos por sueldos pagados a los empleados ausentes (vacaciones), los indirectos por pérdidas de productividad en reemplazo de trabajadores especializados, y los gastos administrativos- alcanzaba a un 36% de la planilla. Otro análisis, esta vez de Mercer/Marsh, determinó que el impacto de la ausencia laboral llegaba al 14,2% de la nómina de pago, incluyendo el 10,2% para las vacaciones y días festivos (regulares o días administrativos) y el 4% de los enfermos, discapacitados y beneficios por concepto de compensación del trabajador. Este último estudio fue probablemente la primera gran iniciativa para identificar los costos totales de la ausencia laboral al interior de las empresas, incluyendo los costos indirectos y el impacto financiero de las ausencias. Por lo tanto, cuando se mide, se gestiona y administra. Cuando se automatiza, únicamente se agilizan procesos y disminuyen errores. Hoy existen aplicaciones tecnológicas de alta flexibilidad que permiten realizar gestión del tiempo laboral, dando visibilidad a la información y permitiendo tomar decisiones efectivas sobre la fuerza laboral.

n estudio de Adecco Argentina reveló cuáles son los aspectos que más valoran los jóvenes nacidos entre 1982 y 1995 y lo que los lleva a “rotar” de empresa

Por
Mayor salario y mejor proyección. Esas son las dos motivaciones que tientan más a los menores de 30 años a mudarse del empleo, indicó un estudio de Adecco Argentina.

De hecho, el 79% de las veces la rotación se explica por uno de esos dos motivos. Otro 15% privilegia un mejor ambiente de trabajo y en menor medida influyen la oferta de flexibilidad horaria y la cercanía al hogar.

Sobre los aspectos que la Generación Y considera necesarios para un óptimo ambiente laboral, 28% estimó que lo fundamental es la cultura de compromiso y motivación que se esgrima en la organización donde se desempeñan. Sin embargo, 24% apuntó a una buena remuneración.

El 17% indicó que, hoy en día, busca flexibilidad de horarios dentro de sus puestos de trabajo, mientras que un 13% pone la mira en que las compañías posean políticas de beneficios, como mayor cantidad de días de vacaciones, becas, comedor, etc.

Finalmente, un 10% valora que haya lugar a la creatividad en sus tareas laborales y 8% prioriza la cercanía de su hogar con el trabajo.

“Las nuevas generaciones necesitan contar con un diálogo abierto con la organización,toman al trabajo por objetivos como una superación personal y desafío constante, se muestran interesados en alcanzar resultados y poder demostrarlos”, explicó Mariana Vázquez, directora de Recursos Humanos y RSE de Adecco Argentina, citada por Infobae.com.

A partir de allí, la experta consideró que “la motivación, el aprendizaje continuo y la cercanía con sus superiores es fundamental para el desarrollo de estas nuevas generaciones”.

La consultora en recursos humanos arribó a estas conclusiones a partir de un sondeo de opinión de más de 1.000 candidatos nacidos entre 1982 y 1995, integrantes de la denominada Generación Y.

Del total de la muestra, 42% respondió tener estudios secundarios, 23% terciarios, 30% universitarios y 5% un título de posgrado.

Entre estos últimos la mayoría se concentró en las ciencias exactas (34%), 15% ciencias sociales, 13% ciencias de la comunicación, 11% tecnología, 5% artes y 3% medicina, indicó Infobae.com.

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