La frustración alcanza al 20% de los empleados argentinos y expertos recomiendan seis “tips” para reducir esta amenaza

Expertos aseguran que se trata de una “asesina silenciosa” de la productividad y la retención dentro de las compañías. Revelan qué perfiles son los más vulnerables a desarrollar tal sentimiento y destacan la importancia del papel que tienen los jefes para erradicarla de las organizaciones

Por Cecilia Novoa
La frustración de los empleados, que en la Argentina alcanza al 20% del total de la fuerza laboral, es una “asesina silenciosa” de la productividad y la retención dentro de las compañías.Se trata de un dato al que deberían prestarle atención las empresas, sobre todo en un contexto económico difícil en el cual, al final del día, el aporte y esfuerzo de cada uno de los trabajadores tiene un impacto significativo para las firmas.

En este sentido, las últimas investigaciones de la consultora Hay Group confirman que tener a los colaboradores motivados, comprometidos y con un alto apoyo organizacional lleva a mejorar los resultados económicos y financieros y ayuda a disminuir los niveles de rotación, incluso, en un 54 por ciento.

Además, los empleados más habilidosos, altamente motivados y productivos son los más vulnerables a sentirse frustrados; otra observación que en la actualidad ninguna empresa debería pasar por alto.

Ellos, los frustrados
Pero, ¿quiénes son los frustrados? ¿Cómo identificarlos? En base a distintas investigaciones, en Hay Group los identifican como aquellas personas que si bien están comprometidas con la empresa en la que trabajan no reciben el soporte que necesitan para desarrollar, con éxito, sus tareas.

Al respecto. Alejandra Segade, Líder Regional de Gestión del Clima Organizacional de la consultora, explica que “consideramos dos elementos importantes para que un empleado sea efectivo en su trabajo y, por lo tanto, no se frustre.”

Uno es el compromiso de la persona. El otro, en tanto, es lo que en inglés se conoce comoenablement, es decir, el soporte o apoyo para el éxito que debe brindar toda organización.

Así, en Hay Group observan frustración cuando “los trabajadores tienen un alto compromiso con la compañía y sienten orgullo de pertenecer, la recomendarían, les gusta lo que hacen, se les asignan tareas interesantes, pero les colocan barreras y gozan de un bajo soporte por parte de organización para que puedan llevar adelante de manera fácil su labor.”

Para evitar estas situaciones, que suelen observarse en todas las áreas y rangos de edad, Segade destaca que “es importante que la persona adecuada ocupe el rol adecuado, y que el puesto quede ni por encima ni por debajo de sus capacidades.”

¿Cómo darle pelea? 
La clave para poder reducir la frustración -de acuerdo a los análisis de la consultora- es que la organización refuerce su trabajo sobre el hecho de brindar un soporte efectivo y un ambiente facilitador para que el empleado pueda desarrollar sus tareas.

En la práctica, esto implica que cada colaborador cuente con los recursos y herramientas que necesite, como así también con información y objetivos claros, que harán que su trabajo sea más fácil, se sienta más productivo y, consecuentemente, menos frustrado.

El papel de los jefes
Diversas investigaciones globales coinciden en que cerca del 70% del ambiente de trabajo que se vive en un área en particular está influenciado por las características y el estilo de liderazgo de la persona que la dirige.

“Esto demuestra el impacto que tiene lo que el manager hace o no con este grupo de personas en cuanto al ambiente laboral que genera. Su rol es clave en el desarrollo de un buen clima que permita a la gente ser efectiva y, a su vez, no sentirse frustrada”, enfatiza la reconocida experta en problemáticas organizacionales.

Tras una serie de investigaciones realizadas en la Argentina durante las últimas crisis económicas, en Hay Group concluyeron que en períodos de incertidumbre uno de los aspectos que deben asegurarse las compañías es que todos los empleados estén trabajando en línea con los objetivos definidos.

En este sentido, Segade recomienda a las empresas aprovechar el actual contexto para cambiar ysimplificar procesos y llevar a que el personal sea más productivo, porque tiene que “hacer más con menos”, como así también lograr que cada uno tenga en claro sus tareas y cuente con los recursos necesarios.

A seis pasos de erradicar el problema

Desde la firma de consultoría proponen a los líderes seguir seis pasos para evitar que los integrantes de sus equipos desarrollen un sentimiento de frustración. Ellos deberían:

  • Asegurarse que las personas estén recompensadas en términos monetarios adecuadamente en función a la tarea que realizan y que el mensaje de la compañía al respecto sea claro.
  • Contar con sistemas o procesos en la organización donde se diferencie objetivamente el desempeño, es decir, que no sean todos iguales. De esta manera, los empleados percibirán que no es lo mismo hacer el trabajo aportando un mayor esfuerzo y dar la “milla extra” que realizarlo de manera estándar.No obstante, Segade advierte que muchas veces a los líderes les cuesta darle feedback y posibilidades de mejora a la gente que trabaja con ellos y que terminan evaluando a todos en una curva muy parecida y no diferenciando, lo cual es necesario para que la persona sienta que a mejor desempeño recibirá más y mejores oportunidades.
  • Erradicar los procesos o prácticas que no sean necesarias, como así también la duplicación del trabajo.Para lograr este objetivo, es necesario realizar un análisis de los procesos que está llevando adelante la organización y encontrar cuáles son aquellos que se definieron hace algunos años y que, si bien hoy ya no aportan valor, se mantienen.
  • Ubicar a la gente correcta en los puestos adecuados, es decir, en posiciones y roles que potencien sus habilidades, haciendo a su vez foco en la magnitud de las responsabilidades.
  • Monitorear y mejorar el clima de trabajo dentro de la organización asegurándose que los líderes cuentan con las competencias adecuadas y estilos de conducción para motivar y comprometer a los empleados.
  • Hacer foco en los reconocimientos no monetarios. Sobre todo en el escenario actual, las empresas deben ser más creativas e innovadoras para reconocer, compensar y motivar a las personas con diversas acciones que no impliquen importantes desembolsos económicos dado que los presupuestos son cada vez más acotados.

Si bien los resultados de aplicar esta batería de consejos no son inmediatos, desde Hay Group aseguran que se ven en el mediano y largo plazo.

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