La mitad de los argentinos trabaja más horas de lo que le corresponde

El concepto de “trabajar para vivir” quedó en desventaja por el de “vivir para trabajar”, y esto no significa que los trabajadores se hayan convertidos en workaholics. La falta de gente en las lugares laborales y ese sentimiento de hacer las cosas “porque está bien visto” por los jefes; hace que más de la mitad de los empleados estén más tiempo en sus puestos laborales que lo que dice su contrato

EL CRONISTA Buenos Aires

El exceso de trabajo, las reuniones, las obligaciones, las responsabilidades, un nuevo proyecto o el final de éste, son situaciones cotidianas que marcan la pauta en la vida del Siglo XXI.

Son éstas y otras tareas las que más de una vez han logrado dejar a los empleados trabajando más de lo que deberían, respetando poco y nada los horarios laborales.

Estas exigencias –propias y ajenas– hacen que la mayoría de los mortales trabajen mucho más que lo que establecen sus contratos.

Tal situación hace que el concepto de “trabajar para vivir” quede en desventaja por el de “vivir para trabajar”, y no es que la mayoría se haya convertido en workaholics.

Según una encuesta realizada por Trabajando.com entre trabajadores argentinos, el 46% respondió que “casi siempre” y un 13% “siempre” trabaja más de las horas acordadas por contrato.

A la hora de explicar las razones sobre ese incumplimiento de lo pactado entre los patrones y sus empleados se mezclan conceptos. Del 56% que dijo trabajar siempre o las mayoría de las veces, más horas de las acordadas con su empresa, un 36% aseguró hacerlo porque está “bien visto” en la empresa donde trabaja, el mismo porcentaje dice quedarse porque el día no le alcanza para terminar todas sus tareas y finalmente, un 28% dice que lo hace ya que en la empresa pagan “horas extras” y necesita el dinero.

Las primeras conclusiones que se puede sacar de esto es que en las organizaciones hace falta gente, ya que los empleados no les alcanza el tiempo para poder cumplir con todas las tareas. La segunda es que, la “meritocracia” que tanto se pregona en algunos foros laborales sucumbe frente a ese 36% que decide quedarse para “quedar bien” con sus superiores.

El 64% de los 2.000 encuestados del trabajo aseguró que según su contrato, debe trabajar entre 8 y 10 horas, el 26% entre 5 y 7 horas, el 7% más de 10 horas y un 3% menos de 5.

Pablo Moluny, gerente general de Trabajando.com Argentina afirmó que “es muy importante que las empresas respeten los horarios laborales de sus trabajadores, y que a la vez lo trabajadores sean productivos durante la jornada laboral, para de esta manera lograr que se respeten los tiempos para compatibilizar el trabajo y la familia”.

“En todo trabajo existen las excepciones en las que es fundamental quedarse horas extras, para trabajar en pro de la organización, lo que demuestra también motivación y compromiso por parte de los trabajadores. Los colaboradores que cumplan con estos requerimientos especiales, deberían recibir un reconocimiento especial”, agregó el ejecutivo.

El trabajo también asegura que para el 73% de los trabajadores argentinos, el momento más productivo del día es la mañana. Esto deja poco margen para resolver los temas laborables a aquellos que comienzan a trabajar a partir de las 10 horas.

Por suerte, para aquellos que tienen que hacer un trámite después del medio día y esperan la mayor de las predisposiciones de la persona que lo atienda, hay un 15% de los trabajadores encuestados que entiende que su momento de mayor productividad es la tarde.

Pero, por más que algunos se quieran quedar más en el trabajo porque está bien visto o porque la organización así se lo pide, la realidad a veces hace que la decisión sea más simple.

La caída de la producción que tienen algunos sectores de la economía argentina hizo que cada vez más desaparezcan las horas extras, y así se refleja en los datos del Indec que muestran que la cantidad de horas trabajadas durante el tercer trimestre en la industria bajó 1,9% y sumó el segundo período consecutivo con caída interanual.

 

Publicado en Consultora en RRHH | Deja un comentario

Búsqueda laboral: sólo para mayores de 45 años

En los ‘90, creó un periódico para ser vendido por personas en situación de calle. Luego, el proyecto evolucionó hacia la reinserción laboral de los adultos mayores. El ideólogo de Diagonal advierte por qué “pierden talento” las firmas que reemplazan a seniors.

Por Maria Gabriela Ensinck

Aunque estudió Marketing y se desempeñó en el área Comercial de varias empresas, hace más de una década que Tomás Olivieri se dedica al emprendedorismo social. A fines de los ‘90, con 27 años, fundó Diagonal, un periódico que era vendido por personas sin techo. A partir de 2001, empezaron a llegar a la redacción cada vez más personas que, sin estar en situación de calle, se encontraban desempleadas y con un denominador común: habían sido excluídas del mercado laboral en plena etapa productiva, todos por el mismo motivo: ser mayores de 45 años.

“El proyecto del periódico fue muy bueno, pero no lograba sacar a las personas de la calle –salvo contadas excepciones-, sino otorgarles un pequeño ingreso para perpetuar su situación”, dice Olivieri, quien, con 39 años, continúa al frente de Asociación Diagonal. “Por eso, y atentos a un cambio en el perfil de las personas que llegaban, decidimos focalizar nuestro esfuerzo en esta franja de “excluídos invisibles”, también como forma de prevenir que queden en la calle”, cuenta.
“El desempleo crónico, el desmembramiento familiar y la depresión que suele desencadenarse en estas crisis, son factores de riesgo. Por eso, más que en los conocimientos y herramientas técnicas para conseguir empleo, nos centramos en la contención y el cambio de actitud emocional”, dice Olivieri.
Así, a partir de 2007, el periódico dejó de salir y la asociación se transformó en una suerte de consultora de Recursos Humanos, por cuyo programa de reinserción laboral han pasado más de 3.200 personas. El programa consiste en seis encuentros de seis horas semanales cada uno, donde se trabaja grupalmente y con técnicas de autoconocimiento y roll playing.
También funciona un blog y foro de autoayuda (todaviaservimos.com) y un banco de trabajo online con más de 1.200 CVs. “Se trata, en general, de personas altamente capacitadas y con amplia experiencia. El 49% de los participantes ocupó puestos gerenciales y directivos. Un 62% de ellos se desarrolló en las áreas de Ingeniería, Contabilidad/Auditoría, Marketing/Comercialización/Ventas, Administración de Empresas y Asistencia de Dirección. Casi el 50% tiene estudios universitarios completos: el 72% cuenta con un manejo intermedio o avanzado de PC, y el 55% tiene un nivel intermedio o avanzado de inglés”, detalla Olivieri.

Proyecto premiado
Por su labor en pos de la inclusión laboral y la diversidad, Olivieri fue elegido este año como felow de Ashoka, organización global de emprendedores, que desde 1980 brinda apoyo económico y mentoría a más de 2.000 emprendedores sociales en 60 países.
El problema de tener mucha experiencia y capacitación, es que “la mayoría de estas personas están acostumbradas a ser ellos los que entrevistan postulantes y muchos nunca se imaginaron estar del otro lado del mostrador”, dice Olivieri. “Hay que hacer un ejercicio de humildad y de autoconocimiento, y animarse a resignar salario y estatus, en pos de una mejora en la calidad de vida”, señala.
La edad promedio de los asistentes al ciclo de talleres es de 56 años, y, mientras un 60% logra reinsertarse en relación de dependencia, un 40% lo hace a través de un emprendimiento propio. “En esta etapa de la vida, muchos hacen un click y deciden no volver a una compañía, mientras que otros buscan capitalizar sus conocimientos y experiencia ofreciendo servicios de consultoría”, destaca.
“El mercado laboral sigue funcionando con una perspectiva de principios del siglo XX, cuando la expectativa de vida apenas superaba los 45 años y, hoy, está por encima de los 75”, dice el director de Diagonal. Además de los más jóvenes, que también tienen dificultades para acceder al empleo, se está dejando afuera a una franja importante de talentos, como son las personas de más de 45 o 50 años. Las empresas que no entienden el valor de la diversidad están perdiendo know how y compromiso”, advierte Olivieri.

Más comprometidos
No obstante, algunas compañías ya cuentan con una política de diversidad e inclusión y valoran especialmente algunas características de los trabajadores “senior”, coincidentes con la generación de baby boomers (nacidos entre 1945 y 1963) y la anterior, los builders (nacidos antes del fin de la II Guerra Mundial). Estas generaciones tienen mucho para ofrecer a una empresa: responsabilidad, estabilidad laboral, experiencia, madurez emocional, visión estratégica y liderazgo.
Para estas compañías innovadoras, que frecuentemente consultan la bolsa de empleo de Diagonal, la organización ofrece talleres y consultoría en armado de equipos intergeneracionales. “La edad no es un motivo para no trabajar si la persona está sana y quiere hacerlo. Aquí hemos tenido personas que se reinsertaron satisfactoriamente después de los 80 años, como Iris, quien a sus 84 años, consiguió empleo como asistente en un consultorio médico”, finaliza.

Publicado en Consultora en RRHH | Deja un comentario

Movilidad laboral en el tercer trimestre

La búsqueda de empleos subió un 2% en el último trimestre.

Por:  Randstad

La búsqueda activa de empleo por parte de los trabadores argentinos aumentó 2 puntos porcentuales en el tercer trimestre del año respecto al periodo anterior, alcanzado al 15% de las personas consultadas, así como la confianza de encontrar un nuevo empleo disminuyó por segundo trimestre consecutivo, descendiendo al 72%. El miedo a perder el empleo se mantuvo estable con un 4%, lo que indica que el miedo a ser despedido no es la principal variable para comenzar una búsqueda laboral.

El análisis general indica un aumento del índice de movilidad laboral para el país, que se ubicó en 119 puntos; 5 puntos por arriba del segundo trimestre, y 12 puntos por encima del índice global de movilidad laboral (107).

“Los resultados del Indice de Movilidad Laboral del tercer trimestre señalan que el mercado laboral argentino continúa mostrándose dinámico aunque con ciertos reparos vinculados a la confianza de poder cambiar de empleo. La variable más importante a destacar es que desde que comenzamos a medir el Indice en 2010, el miedo a perder el empleo no ha superado nunca el 4%, siendo una muestra de la sensación de estabilidad de los trabajadores”.

Razones para cambiar de empleo

La búsqueda de mejores condiciones de trabajo ha sido elegida por segundo trimestre consecutivo como la principal razón para cambiar de empleo (49%). En segundo lugar pero muy de cerca se ubicó el deseo personal de cambio (41%). Un tercer grupo de motivos lo conformaron las causas personales (18%), las ambiciones vinculadas a la carrera profesional (16%) y las causas organizacionales (16%). A lo lejos se ubicaron las ambiciones en el área del managent (8%), la insatisfacción con el empleador y la insatisfacción del empleador con el trabajador (ambas con el 5% de las adhesiones).

Publicado en Consultora en RRHH | Deja un comentario

Las políticas de beneficios son el principal factor de motivación para los candidatos

Así surge de un sondeo, que también revela cuáles son los beneficios más y menos atractivos a los ojos de los postulantes
Por
Para el 89% de los candidatos a un puesto de trabajo las políticas de beneficios que asumen las diferentes compañías son un factor de motivación que ayudan a conciliar la vida laboral con la familiar, asegura un informe.

Cuando se consultó a los postulantes si las empresas en las que trabajaban contaban con un programa de políticas de beneficios para sus empleados, el 66% indicó que sí, mientras que el 34% señaló que no.

Tras indicar cuáles eran estos beneficios, un 20% dijo que goza de capacitaciones o becas de estudios, y un 20% asegura poseer horarios flexibles. A estos porcentajes le siguen un 18% que cobran bonos o reciben premios, y un 14% que posee medicina prepaga.

Por último, al sondear acerca de los beneficios que consideran más atractivos, las opiniones estuvieron repartidas: un 22% optó por la posibilidad de capacitarse y promover sus estudios, un 17% se inclinó por cobrar bonos/premios, y este mismo porcentaje eligió poseer horarios flexibles dentro de sus trabajos.

En tanto, otro 16% indicó como atractivo obtener cobertura de medicina prepaga, mientras que el 9% optó por tener mayor cantidad de días por vacaciones.

Entre los menos atractivos se encuentran: poder trabajar desde su casa (7%) y conseguir descuentos en negocios comerciales (4 por ciento).

“Investigar sobre las preferencias de los candidatos es un paso más hacia el progreso. Conociendo sus necesidades e intereses podemos efectivizar nuestro trabajo y lograr mayor satisfacción por parte de los clientes” , expresó al respecto María Eugenia Besler.

Publicado en Consultora en RRHH | Deja un comentario

¿Qué son y que permiten las redes profesionales?

Un detalle de las redes profesionales y para qué sirven.

Por:  * Oscar H. Canorio

En las redes profesionales, la finalidad es puramente profesional, y el trato es más formal. Este tipo de red al igual que las redes sociales (ejemplo: Facebook), tienen características comunes – mantener el contacto con amigos, conocer a personas nuevas, crear y compartir contenido – la esencia principal de las redes profesionales es ser una comunidad donde profesionales de diversos sectores y nacionalidades establecen relaciones profesionales.

Las principales posibilidades que ofrecen las redes profesionales son: colgar el perfil profesional (equivalente al Curriculum Vitae), encontrar y invitar a compañeros a unirse a tu red, acceder a los compañeros de tus compañeros, compartir conocimientos, participar en grupos de debate, dar a conocer una empresa o un producto, buscar aliados, socios o inversores, y acceder a ofertas de empleo.

Las redes profesionales más populares

La red profesional más grande del mundo es LinkedIn que relaciona a más de 100 millones de usuarios y de los que, aproximadamente, la mitad son de fuera de EE.UU. Forman parte de Linkedin profesionales de 170 sectores, muchos de ellos pertenecientes a la mayoría de las empresas de Fortune 500.

Xing que ha absorbido las plataformas profesionales más importantes del mercado español, Neurona y eConozco, tiene una fuerte presencia en Alemania (su país de origen), España y China, con más de siete millones de usuarios en total.

Finalmente, Viadeo que cuenta con más de 2,4 millones de usuarios en Europa, de los que cerca de 350.000 están en España, es la tercera red profesional más grande.

Las redes profesionales y la búsqueda de empleo

Las redes profesionales están revolucionando los métodos de búsqueda de empleo, por un lado, y los procesos de captación de candidatos por el otro. Candidatos y seleccionadores han encontrado una nueva plaza en la que darse a conocer.

Fundamentalmente las redes profesionales tienen dos usos prácticos: las personas que buscan o quieren cambiar de empleo, y las empresas que desean contratar a algún trabajador.

Respecto al primer uso, las redes profesionales permiten a los candidatos:

• Enseñar su currículum al mercado y decir ¿les intereso? El currículum tradicional evoluciona hacia un concepto más amplio de identidad profesional online, que incluye el perfil profesional colgado en estas redes.

• Mandar un mensaje por si alguien de su red de contactos necesita en ese momento a una persona con su perfil.

Respecto al segundo uso, los seleccionadores (empresas, empresas de selección y Headhunters) encuentran en las redes profesionales, una formidable “base de datos” en la que pueden localizar y contactar con profesionales cuyo perfil cumple los requisitos de un puesto que necesitan cubrir.

Además, las redes profesionales han añadido la posibilidad de publicar ofertas de empleo. En este caso, su funcionamiento es similar a otros portales de empleo, y los candidatos podrán inscribirse a las ofertas de su interés.

Cómo sacarles el máximo provecho para encontrar empleo

Las relaciones profesionales son claves en el éxito laboral. En muchos casos, el éxito profesional viene determinado más por los contactos profesionales que por las propias capacidades individuales.

Por ello, no basta con ser un usuario pasivo. Si buscas o quieres cambiar de empleo, a continuación, presentamos algunas ideas para que saques el máximo provecho de las redes profesionales.

1. Date de alta. ¿Aún no estás convencido? Aquí va un dato más: en LinkedI hay 1 seleccionador por cada 70 usuarios. Es un número muy relevante!!!

2. Completa tu perfil. OK, ya te has dado de alta. Ahora tienes que completar tu perfil. Las redes profesionales permiten mostrar toda la vida laboral. Hay que dedicarle tiempo y atención a completar los distintos apartados para destacar nuestras experiencias y logros profesionales. Es importante dejar claro qué ofrecemos y qué es lo que buscamos.

Considera que tu perfil en las redes profesionales va a formar parte de tu identidad profesional online. La huella que dejas por Internet va ser parte de tu CV y pueden ser determinante en un proceso de selección.

3.Construye tu red de contactos: para crear nuestra red de contactos lo mejor es empezar con las personas que conocemos e ir ampliando nuestro círculo de manera gradual a través de nuestros conocidos.

Utiliza las redes profesionales para conocer a otros profesionales del sector. Hay que recordar que las redes suelen mostrar cuántas personas de las que están en tu red, están en contacto con ese desconocido que te interesa para hacer negocios o solicitar empleo. Puedes ver la ruta que te lleva a él. Los acercamientos son mejores si una tercera persona, conocida, nos presenta previamente, especialmente si lo que se desea es solicitar un empleo.

¿Se debe admitir o solicitar el contacto con personas a las que no se conozca pero que resulten interesantes por su perfil profesional? Se trata de una cuestión personal. Nuestro consejo es ser muy selectivo y admitir o invitar a profesionales con los que estarías dispuesto a mantener una conversación puntualmente.

4. Pide que te recomienden. Las redes profesionales permiten solicitar que antiguos compañeros, jefes o subordinados comenten y recomienden la labor que desempeñaste juntos. Estos comentarios, especialmente si vienen de personas relevantes, van a aportar valor a nuestro currículum, y da mucho más dinamismo a tu perfil.

5. Sé activo. Las redes profesionales tienen grupos de interés por sectores o aficiones. Es bueno unirse a los que realmente te interesen y participar en los debates, siempre manteniendo un tono correcto y constructivo. Estos foros van a reflejar tu experiencia y conocimiento sobre determinados temas relacionados con tu trabajo.

Es importante ser un internauta activo. Conviene tener muy claro que uno no debe plantearse ir a la red para conseguir un fin determinado, sino alimentar la red desde mucho antes de precisar ese fin. Debes esforzarse en dar para luego recibir.

6. ¿Cuenta gratuita o Premium? Las tres redes profesionales citadas tienen un modo de funcionamiento muy similar. En todas, el ingreso es gratuito. Después el usuario se encontrará con dos tipos de cuentas: las gratuitas y las denominadas “Premium” o de pago. Estas segundas no tienen ninguna limitación, pero sólo se podrán probar gratuitamente durante un corto período. Pasado el tiempo de prueba, el profesional tendrá que pagar una cuota mensual si no quiere ver limitada su actividad dentro de la red, como por ejemplo intercambiar mensajes privados con otros usuarios o la posibilidad de acceder a todos los perfiles.

Publicado en Consultora en RRHH | Deja un comentario

Una compañía sin oficinas

Por RACHEL EMMA SILVERMAN

La compañía de servicios web Automattic Inc. tiene 123 empleados que trabajan en 94 ciudades de 26 países. ¿La dirección de sus oficinas? Las casas de los propios trabajadores.

En Automattic, que maneja los servidores para la plataforma de blogs WordPress.com, el trabajo se realiza donde elijan los empleados y las reuniones virtuales se llevan a cabo vía Skype o chats en Internet.

La empresa tiene una oficina en San Francisco para uso esporádico, pero la gestión de proyectos, las sesiones de brainstorming y las conversaciones informales tienen lugar en blogs internos. En caso necesario, los miembros del equipo vuelan alrededor de mundo para reunirse personalmente con colegas. Y si alguien tiene una pregunta delicada, llama por teléfono.

Contar con una plantilla de trabajo remota permite a las compañías usar una reserva de talento más amplia sin límites geográficos. Las empresas también se ahorran dinero en bienes raíces, aunque algunas veces los gastos de viaje hacen contrapeso a esto.

Nadie sabe con seguridad cuántas empresas hay sin oficinas centrales o cuál es la tasa de crecimiento, pero investigadores de gestión dicen que las compañías de este tipo aún son la excepción. Gracias a un rápido avance en video, redes sociales, almacenamiento en nube y tecnología móvil, cada vez más empleados prefieren trabajar remotamente o formar equipos virtuales con colegas alrededor del mundo.

Getty ImagesLos trabajadores remotos son cada vez más comunes en las empresas.

Muchas empresas con una amplia red de empleados también tienen estructuras de gestión sin jerarquías, lo que otorga a los empleados y los equipos la autoridad para tomar decisiones y completar tareas con una supervisión ligera.

Pero trabajar desde la casa no es para todo el mundo. “A muchas personas les hace falta el contacto personal”, dice Michael Boyer O’Leary, profesor asistente de gestión en la escuela de negocios McDonough, de la Universidad de Georgetown. O’Leary dice que el contacto cara a cara es más crítico para nuevos empelados o cuando un grupo que no ha trabajado antes en conjunto lanza un nuevo proyecto.

Otros empleados tienen dificultades a la hora de fijar límites entre el trabajo y la vida en el hogar e incluso extrañan el ritual de transportarse a un lugar físico, señala Jay Mulki, profesor asociado de la escuela de administración de empresas de la Universidad de Northeastern, y quien estudia a empleados virtuales.

El académico señala que un trabajador virtual al que estudió daba una vuelta a la manzana en su auto cada mañana y regresaba a casa para mantener el ritual de ir trabajar.

Lori McLeese, quien encabeza el departamento de recursos humanos de Automattic, asegura que sus procesos de contratación y orientación son claves para crear una cultura cohesiva. La empresa requiere que los principales candidatos trabajen en un proyecto de prueba durante algunas semanas para determinar si encajan en la empresa. Los empleados nuevos, sin importar su cargo, deben trabajar por tres semanas en el departamento de servicio al cliente para crear una experiencia unificadora entre los empleados y un contacto directo con los clientes.

[image]

La empresa se rige por una filosofía de “sobrecomunicación”, dice McLeese, con la idea de evitar malentendidos y dar direcciones a los empleados. Los trabajadores principalmente trasmiten mensajes a través de los blog internos, apodados P2s, los cuales también funcionan como el lugar para conversaciones informales. Cuando surgen malentendidos con los chats basados en texto, se anima a los participantes a que usen el teléfono.

Pero debido a que el personal está en zonas horarias diferentes, el trabajo a menudo se hace sin sincronización. Los miembros de un equipo trabajan en sus propias horas (la empresa tiene a muchos madrugadores y trasnochadores) para cumplir con los plazos. Si alguien no alcanza a terminar su tarea, un líder del equipo o colega contacta al empleado para saber qué pasó.

La empresa también organiza regularmente reuniones cara a cara de equipos, permitiendo que los trabajadores viajen para conocer a sus colegas en locaciones convenientes y mantiene una asamblea anual de una semana para que todos los empleados se conozcan. McLeese anota que después de largos períodos de falta de contacto personal, las reuniones pueden resultar emocionales.

No todo el mundo cree en las compañías virtuales. El año pasado, los fundadores de Zaarly Inc. debatieron si operar de forma virtual o abrir una oficina para la nueva plataforma en línea de servicios locales.

La firma optó por un espacio físico, dice Shane Mac, director de producto para Zaarly, que ahora tiene 43 empleados, la mayoría de los cuales trabajan en la oficina de la empresa en San Francisco. Aunque la compañía tiene algunos trabajadores remotos, Mac asegura que la toma de decisiones es más rápida cuando alguien está sentado al lado. Además, es más fácil mantener a los empleados informados y tener sesiones de brainstorming sobre un tablero blanco, agrega. “No se puede crear un ambiente propicio para los hallazgos fortuitos vía mensajería instantánea”, señala.

Publicado en Consultora en RRHH | Deja un comentario

¿Cómo se gestiona la llegada de un nuevo empleado a la oficina?

Ante la incorporación de un profesional, expertos recomiendan la elaboración de un plan a medida y la asignación de un tutor. Además, resaltan las consecuencias y costos de la “no adaptación”
Por
Ante la incorporación de un nuevo profesional en la empresa el objetivo es muy claro: que la persona dé lo mejor de sí misma y contribuya al crecimiento de la firma.

La cuestión es ¿cuándo empieza a aportar valor? Según publica el diario Expansión, para que sea lo más rápido y mejor posible la solución es un plan de bienvenida. Y éste no es un mero saludo y una pequeña explicación de qué se hace y cómo.

Marta Romo, socia directora de Be-Up, lo considera fundamental: “Es una carta de presentación de la organización que permite a los profesionales entender dónde y con quién están, cuál es el objetivo de la empresa y cómo va ser su incorporación”.

Según diversos estudios, un buen plan ayuda a garantizar que las personas se sientan cómodas en su nuevo puesto e incrementa la continuidad de los empleados después de tres años en la compañía, destaca Expansión.

Entre muchos otros puntos, un programa de acogida debe incluir los factores por los que la firma se diferencia de la competencia, quiénes son los clientes o usuarios y quiénes son las personas que trabajan en la empresa.

David Comí, socio director de Incrementis, destaca además que “es importante visitar los distintos departamentos, conocer a los directivos y realizar cada tres meses reuniones de seguimiento y evaluación”.

Asimismo, apunta Expansión, es recomendable asignar un tutor que se responsabilice de dar soporte y apoyo personal y profesional al nuevo empleado, orientándolo en la dinámica del día a día y en el establecimiento de las relaciones interpersonales que necesite.

En cuanto al tiempo que debe durar depende del sector, la posición, y, por supuesto, de la capacidad de la persona para acostumbrarse a nuevas rutinas. Pero, en general, se estima queoscila entre los 21 y 66 días.

Comí diferencia “entre periodo de adaptación -unos 15 días- y una segunda fase de integración que debería finalizar generalmente al cabo de 12 meses”.

Aunque cada persona que se incorpora a una nueva posición precisa de un periodo de tutelaje, los planes deben adaptarse a las necesidades de cada perfil.

Joan Pere Salom, director del área de consultoría de Human Capital de Deloitte, puntualiza a Expansión que “es recomendable que cada uno de ellos pueda conocer lo antes posible a las personas con las que más va a colaborar o que desempeñan su mismo trabajo a través de reuniones específicas”.

¿Hacen todo esto las empresas? Nekane Rodríguez, directora general de Lee Hecht Harrison, reconoce que “en Recursos Humanos sabemos la importancia que tienen; sin embargo, solemos invertir mucho tiempo en la selección de las personas y lamentablemente después, por los apuros, descuidamos el momento más importante, que es cómo garantizar que el nuevo empleado adquiera las competencias de transición en el puesto y se adapte a la cultura de la empresa”.

Para Comí, “estos planes deben ser prioritarios para que las incorporaciones tengan éxito y así reducir los costes que puede acarrear que el profesional no encaje en la firma”.

Tal como destaca Expansión, hay que tener en cuenta que la no adaptación sólo ocasiona problemas. Si el profesional no se siente cómodo, disminuye su motivación, implicación y aportación e, incluso, puede terminar dejando la compañía.

Por otro lado, si es la empresa la que no está satisfecha con la nueva incorporación acabará cambiándola de posición o despidiéndola. En cualquiera de los casos habría que comenzar un nuevo proceso de selección.

Salom afirma que “se calcula que el costo de sustitución de un empleado en una organización es de 1,5 veces el salario de la persona sustituida, considerando el tiempo que la posición está vacante, el proceso de búsqueda del nuevo profesional y el de formación y acogida del nuevo empleado.

La falta de adecuación al puesto de trabajo es una de las principales causas que repercute en los índices de rotación de las empresas. Estos son algunos datos publicados por Expansión que reflejan su incidencia:

Un estudio realizado por la consultora estadounidense Wynhurst Group pone de manifiesto que el 22% de la rotación de personal dentro de una organización tiene lugar tan sólo 45 díasdespués de la contratación.

Las mismas investigaciones atestiguan que la mitad de los trabajadores con contrato por horas abandonan sus puestos de trabajo en los primeros cuatro meses.

El 50% de los ejecutivos recién incorporados abandona su puesto o son despedidos durante los tres primeros años
 de proyecto, informa el Corporate Leadership Council.

En el caso de los directores generales, una encuesta del Center of Creative Leadership, evidencia que entre el 40 y el 50% de estos profesionales cesa en su cargo en los primeros 18 meses.

Publicado en Consultora en RRHH | Deja un comentario